Re-integratie langdurig zieke werknemer: advies voor werkgevers

Een medewerker wordt gezien als langdurig ziek wanneer het verzuim langer duurt dan enkele weken en herstel of werkhervatting niet direct binnen bereik ligt. Vanaf dat moment ontstaat een verplichting voor zowel werkgever als werknemer om actief te werken aan re-integratie.

De Wet verbetering poortwachter beschrijft welke stappen daarbij horen, welke termijnen gelden en wat je moet vastleggen.

Definitie langdurig zieke werknemer

Een langdurig zieke werknemer is een medewerker die door ziekte langere tijd niet kan werken. Vanaf het moment dat herstel of werkhervatting niet vanzelfsprekend is, ontstaat voor jou als werkgever de verplichting om re-integratie gestructureerd vorm te geven volgens de Wet verbetering poortwachter.

Re-integratie is een gestructureerd stappenplan waarin je steeds onderzoekt wat iemand wél kan. Het doel is duurzame terugkeer naar werk.

1. Analyse van de belastbaarheid
De bedrijfsarts beoordeelt de medische mogelijkheden en beperkingen. Deze beoordeling vormt de basis voor alle vervolgstappen.

2. Plan van aanpak en evaluatiemomenten
Je stelt samen met de medewerker een plan van aanpak op. Hierin staan doelen, acties en verantwoordelijkheden. Je evalueert dit plan regelmatig en past het aan als de situatie verandert.

3. Zoeken naar passend werk binnen de organisatie
Eerst onderzoek je of terugkeer in eigen werk mogelijk is. Als dat niet lukt, kijk je naar andere passende functies binnen je organisatie. Het gaat om werk dat aansluit op de belastbaarheid en vaardigheden van de medewerker.

4. Re-integratie buiten de organisatie: tweede spoor
Als terugkeer binnen de organisatie niet haalbaar is, start je een tweede-spoortraject. Hiermee ondersteun je de medewerker bij het vinden van passend werk bij een andere werkgever. Dit is een wettelijke verplichting.

Definitie re-integratie langdurig zieke werknemer Re-integratie van een langdurig zieke werknemer is het gezamenlijke proces van werkgever en werknemer om terugkeer naar werk mogelijk te maken. Dit kan binnen de eigen functie, in ander passend werk binnen de organisatie of bij een andere werkgever.

Ontslag tijdens ziekte is alleen toegestaan als je aan alle verplichtingen hebt voldaan. UWV beoordeelt dit.

Definitie langdurig zieke werknemer ontslaan Ontslag van een langdurig zieke werknemer is alleen mogelijk wanneer het dienstverband minimaal 104 weken heeft geduurd en je kunt aantonen dat re-integratie niet meer haalbaar is. UWV beoordeelt of je alle verplichtingen hebt nageleefd.

Een langdurig zieke werknemer ontslaan wanneer het dienstverband minimaal 104 weken duurt

Na twee jaar ziekte eindigt de loondoorbetalingsplicht en kun je een ontslagvergunning aanvragen. UWV controleert of je inspanningen voldoende waren.

Je kunt aantonen dat re-integratie langdurig zieke werknemer niet meer mogelijk is

Je moet laten zien dat je alle realistische re-integratiemogelijkheden hebt onderzocht en benut. Denk aan:

• een tijdig opgesteld en bijgewerkt plan van aanpak
• inzetten van noodzakelijke interventies
• passend werk binnen de organisatie onderzoeken
• starten van een tweede-spoortraject wanneer nodig
• zorgvuldig en volledig dossierbeheer

Wanneer UWV onvoldoende inzet ziet, kan een loonsanctie volgen en moet je langer loon doorbetalen.

Een zorgvuldig proces helpt om risico’s te beperken en ondersteunt de medewerker op een menselijke manier.

1. Zorg voor open communicatie
Blijf in gesprek met je medewerker en bespreek wat haalbaar is.

2. Socumenteer alle stappen
Een volledig en actueel dossier is noodzakelijk voor een beoordeling door UWV.

3. Gebruik tijdig professionele ondersteuning
Casemanagement, arbeidsdeskundig advies of loopbaancoaching kan helpen om mogelijkheden in beeld te brengen en stagnatie te voorkomen.

🔗 Lars Tigchelaar | 📧 ltigchelaar@svland.nl | 📞 06 11023178 | 🟠Casemanagement Ziektewet